Als je mij zou vragen naar dé rode draad van succesvolle veranderingsprojecten, dan antwoord ik met 3 woorden: 
Communicatie – Communicatie – Communicatie

Je krijgt maar één kans voor een goede eerste communicatie over je veranderingsproject. Deze moet er dus boenk op zijn. Dit geldt voor alle verandertrajecten, maar zeker bij een fusie of overname is de communicatie van de aankondiging ervan cruciaal.

Het mislukken van veranderingsprojecten heeft vele oorzaken. Men kan echter stellen dat een goede voorbereiding veel verschil kan maken. Als je vooraf mogelijke hindernissen in kaart brengt en nadenkt over hoe deze op te lossen, HR betrekt om drijfveren, talenten en competenties van je medewerkers in kaart te brengen en als je tot slot goed nadenkt over je communicatie, dan zet je al een grote stap richting ‘ideale wereld’.

In onze vorige blogs bespraken we al hoe je de verschillende hinderpalen voor een geslaagde verandering kan oplossen. In deze blog zetten kort nog eens alles op een rijtje.

Opdat een verandertraject wil slagen, moeten er 3 barrières overwonnen worden. 
Vooreerst moet er duidelijkheid geschapen worden over het waarom (nu) van de verandering. Als 2^e stap moet je de hinderpalen wegwerken die belemmeren dat je als organisatie kan veranderen. De derde stap is ervoor zorgen dat je medewerkers mee willen stappen in het verandertraject.

Opdat een verandertraject wil slagen, moeten er 3 barrières overwonnen worden. 
In onze vorige blog bespraken we hoe je door DUIDELIJKHEID te scheppen de eerste hinderpaal van weerstand kan overwinnen. Daarnaast moet je de verandering ‘KUNNEN’ doorvoeren. En de laatste hindernis is ervoor zorgen dat jouw medewerkers de verandering niet ‘WILLEN’.

Hieronder lichten we toe hoe wat je moet doen om ervoor te zorgen dat je organisatie kan veranderen.

Half februari verscheen in Nederland de halfjaarlijkse Brooks Overname Barometer H2-2021. Begin mei verscheen bij ons de 2022 M&A Monitor van de Vlerick Business School. Een ideale gelegenheid om beide landen eens te vergelijken? Mogen we ervan uitgaan dat de Nederlandse en Belgische overnamemarkten gelijkaardig zijn? Of is dit een misvatting?

Weerstand tegen verandering, soms zelfs tegen kleine veranderingen; iedereen wordt er wel eens mee geconfronteerd. En de reden voor de weerstand kan soms banaal lijken (≠ zijn) en rationeel moeilijk te vatten. Maar weerstand is vooral emotie. Als je daartegenin gaat met rationele argumenten, dan kom je nergens. Integendeel, de kans is groot dat de weerstand nog toeneemt omdat de persoon zich onbegrepen voelt.

Het is dus belangrijk te weten welke motieven aan de oorzaak liggen van weerstand. Pas dan kan je gericht werken op het vermijden en verminderen ervan.

We kennen allemaal de term due diligence. Het is wat we in het Nederlands ‘het boekenonderzoek’ noemen. Het is het proces van het vaststellen van de juistheid van de door de verkoper aan de koper verstrekte informatie en het in beeld brengen van potentiële risico’s (en kansen) van de over te nemen organisatie. Traditioneel richt een due diligence onderzoek zich op de financiële, fiscale en juridische aspecten. Meer en meer komen ook commerciële aspecten en IT en milieu aan bod.

Maar wat dan met de zachte aspecten als (organisatie)cultuur en waarden, leiderschapsstijl, personeelsbeleid, CSR, …? Zoals we al aangaven in onze blog De valkuilen van een fusie of overname (fusiesenovernames.be) zijn het net deze aspecten die beslissen of een fusie of overname slaagt. Kan je cultuur en waarden meten? En bestaat er dan zoiets als een soft due diligence?

2022 is een maand oud en de coronapandemie is hopelijk grotendeels achter de rug. Een ideaal moment om kort terug te blikken op 2021, maar vooral vooruit te kijken naar wat 2022 op M&A vlak in petto heeft. Wat zijn de keyfigures van 2021 en welke zijn de belangrijkste trends en evoluties die we in 2022 mogen verwachten?

De huidige maatschappelijke en economische realiteit dwingt organisaties tot verandering. Bedrijven zien de nood in van diversificatie of verticale integratie. Het aantal fusies en overnames zal de komende maanden sterk toenemen. Een juiste aanpak van het integratietraject wordt dan cruciaal om de doelstellingen van de nieuwe organisatie te realiseren.

Bovendien verdubbelt de ‘speed of change’ elk jaar. Alles evolueert dus enorm snel. Organisaties staan dus voor de gigantische uitdaging om hun verander- en innovatievermogen te verhogen. Hoe doe je dat en wat zijn de bouwstenen hiervoor?