We kennen allemaal de term due diligence. Het is wat we in het Nederlands ‘het boekenonderzoek’ noemen. Het is het proces van het vaststellen van de juistheid van de door de verkoper aan de koper verstrekte informatie en het in beeld brengen van potentiële risico’s (en kansen) van de over te nemen organisatie. Traditioneel richt een due diligence onderzoek zich op de financiële, fiscale en juridische aspecten. Meer en meer komen ook commerciële aspecten en IT en milieu aan bod.
Maar wat dan met de zachte aspecten als (organisatie)cultuur en waarden, leiderschapsstijl, personeelsbeleid, CSR, …? Zoals we al aangaven in onze blog De valkuilen van een fusie of overname (fusiesenovernames.be) zijn het net deze aspecten die beslissen of een fusie of overname slaagt. Kan je cultuur en waarden meten? En bestaat er dan zoiets als een soft due diligence?
Het belang van een gezonde cultuur
De organisatiecultuur is de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie. Ze bindt de leden aan elkaar en aan de organisatie.
De bedrijfscultuur hangt ook samen met de missie en visie van de organisatie en haar waarden. Wat is de identiteit van de organisatie? Kan ik mij daar als medewerker mee identificeren? Medewerkers willen zich kunnen identificeren met de waarden en de ’purpose’ van een bedrijf.
En daar wringt het schoentje. Een fusie of overname betekent een wijziging van de bedrijfscultuur. Het vereist dat men zijn oude identiteit opgeeft en mee stapt in de identiteit van de nieuwe organisatie. Een andere naam en logo, een nieuwe interne cultuur, een ander management, een andere leiderschapsstijl, … Heel wat zaken die de medewerkers kenden en waar ze vertrouwd meer waren verdwijnen. Veel medewerkers ervaren dit als een bedreiging en verlies van hun identiteit. Dit creëert weerstand en vormt dus een potentieel risico voor het slagen van het integratieproces.
Het is dus cruciaal om vóór de closing van de deal de cultuur en waarden van beide organisaties in kaart te brengen. Waar is er overeenstemming? Welke zijn de verschillen? Hoe was de verhouding tussen beide organisaties voor de fusie of overname? Zijn er red flags die moeten besproken en uitgeklaard worden?