Hoe ervoor zorgen dat je medewerkers mee willen stappen in het verandertraject?

Hoe ervoor zorgen dat je medewerkers mee willen stappen in het verandertraject?

Opdat een verandertraject wil slagen, moeten er 3 barrières overwonnen worden. 
Vooreerst moet er duidelijkheid geschapen worden over het waarom (nu) van de verandering. Als 2e stap moet je de hinderpalen wegwerken die belemmeren dat je als organisatie kan veranderen. De derde stap is ervoor zorgen dat je medewerkers mee willen stappen in het verandertraject.

 

WIIFM

‘Wablief?’, ‘hoor ik je zeggen, wat is dat nu weer?’ Wel WIIFM betekent “What’s in it for me?”

We noemen dit de ‘politieke weerstand’. Identificeer wat je medewerkers motiveert. Wat drijft hen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ze begrijpen dat de verandering ook hen ten goede komt? Hoe kaderen we de verandering binnen de belangen van de werknemer? Het komt er hierbij op aan om het belang te benadrukken dat wat goed is voor de organisatie ook goed is voor hen (en omgekeerd).

Versterk het vertrouwen en creëer betrokkenheid. Hierin is een belangrijke rol voor HR weggelegd. Een goede HR-afdeling heeft de talenten en motivatie van de medewerkers in kaart gebracht. Zij moeten weten wie (in)formele invloed heeft? Enkele van deze invloedrijke medewerkers opnemen in het veranderteam kan nuttig zijn om medewerkers te overtuigen.

We willen hierbij ook het belang van het veranderverhaal en de communicatie benadrukken. Door je communicatie van het veranderverhaal persoonlijk aansprekend te maken, geïllustreerd met voorbeelden uit de leefwereld / bedrijfssituatie van je doelgroep, neem je al een groot deel van de weerstand weg.

Change is never painful. Only resistance to change is painful. (budha)

 

Cognitieve weerstand

Weerstand is vooral emotie, maar er spelen ook rationele aspecten. Soms ontstaat weerstand omdat mensen de verandering niet begrijpen. Of ze begrijpen ze wel, maar zijn er niet mee akkoord. De weerstand is dus heel bewust.

Als ze het niet begrijpen, moet je nagaan of je veranderverhaal helder en duidelijk in de taal van de toehoorders en naar hun leefwereld wordt gebracht. Wat begrijpen ze niet? Wat is niet duidelijk? Pas desnoods je communicatie(stijl) aan.

Zijn ze het er niet mee eens, dan is luisteren de oplossing. Weersta de verleiding om met hen in discussie te gaan. Weersta de neiging om uit te leggen waarom ze ongelijk hebben. Actie zorgt voor reactie. Wil je effectieve beïnvloeding dan is het soms nodig gedragspatronen om te draaien. Handel minder dominant (doordrukken van je visie) en vertoon meer ‘samengedrag’.  Samengedrag is gericht op het gezamenlijk belang – win-win en dus gelinkt met WIIFM. (Roos van Leary & Thomas-Kilmann model)

Luister naar hun argumenten om niet akkoord te gaan? Wat is hun alternatief? Hebben zij dit alternatief onderzocht en uitgeprobeerd? Wat was het resultaat? Je legt een brug naar hun visie. Misschien reiken ze wel waardevolle elementen aan, waarmee je in je verandertraject rekening kan houden. Je creëert een positieve energie die je kan gebruiken om hun weerstand te slopen.

 

Emotionele weerstand

We gaven in vorige blogs al mee dat weerstand vooral emotie is. De angst om iets te verliezen is vele malen groter dan de opportuniteit om iets te winnen. Dat blijkt ook uit het feit dat negatieve gebeurtenissen veel langer blijven hangen. Voor elke negatieve ervaring zijn er 4 positieve nodig om de balans weer in evenwicht te brengen!

Emotionele weerstand wordt getriggerd door zaken als

  • (Faal)Angst
  • Onrechtvaardigheidsgevoel (niet eerlijk)
  • Verplichting – geen keuze
  • Onzekerheid

Een mooi voorbeeld hiervan vind je in dit filmpje dat je vindt op Youtube: Caveman Focus Group - the wheel

De oplossingsrichting die we hier meegeven, is om in je communicatie eerst aandacht te besteden aan de contra’s en dan pas aan de pro’s. We beseffen dat dit vreemd lijkt, maar ‘fight and run’ is een normale eerste reactie bij stress en angst. We denken – willen of niet – in eerste instantie altijd in problemen en aan wat kan mis lopen. Pas daarna zijn we in staat de mogelijkheden en opportuniteiten te zien. De ene persoon uiteraard wat sneller dan de ander.

Door bij je veranderverhaal de nadelen te benoemen en tijd te besteden aan de voorziene risico’s, aan wat kan mis gaan, … creëer je proactief ruimte aan je medewerkers om deze gedachten en emoties te kanaliseren. Vervolgens besteed je aandacht aan de kansen en mogelijkheden die de verandering met zich mee zal brengen. Je beklemtoont hierbij wat nu al goed en sterk is en waarop je dus kan verder bouwen. Dan leg je de brug naar de ambitie van het verandertraject. Maak je wensen, doelen, ambitie concreet voor je medewerkers.

 

Conclusie

Wil je ervoor zorgen dat je medewerkers willen veranderen, dan is het vooreerst belangrijk dat je hun motivatie en drijfveren goed kent. Wat is voor hen belangrijk? Creëer vertrouwen en betrokkenheid, zodat de win-win van de verandering duidelijk wordt.

Verandercommunicatie is tweerichtingsverkeer. We raden dus aan te luisteren naar je medewerkers en ‘samengedrag’ te vertonen. Zo creëer je een positieve energie om hun cognitieve weerstand weg te werken.

Tot slot moet je communicatie open en eerlijk zijn. Ga negatieve aspecten zeker niet uit de weg, maar benoem die. Het toont aan dat je goed hebt nagedacht en je dat je begrip toont voor hun angsten. Leg dan de brug naar de kansen, opportuniteiten en ambities die het verandertraject meebrengt.

 

Plan je binnenkort een fusie of overname en wil je het integratietraject tot een goed einde brengen, maar weet je niet goed hoe er aan te beginnen, neem dan zeker contact met ons op.


Peter Dick

Change Consultant
M&A Integration Expert
Zaakvoerder DynamICK
Founder 'Fusies en Overnames'
Dit E-mail adres wordt beschermd tegen spambots. U moet JavaScript geactiveerd hebben om het te kunnen zien.
Dit E-mail adres wordt beschermd tegen spambots. U moet JavaScript geactiveerd hebben om het te kunnen zien.
Volg jij ons al op LinkedIn?

 

Joomla Social by OrdaSoft!

Related Articles

Fusies en Overnames | Maak van je integratietraject een succes!

“Fusies en Overnames” begeleidt als professionele partner organisaties in het uitwerken en implementeren van een integratieplan bij overnames en fusies. Samen met onze klanten werken we aan een ééngemaakte, toekomstgerichte en dynamische onderneming met een geïntegreerde mens- én resultaatgerichte bedrijfscultuur en betrokken medewerkers. We verzoenen ‘the best of both worlds’ met de ambitieuze strategie voor de toekomst.