Hoe ervoor zorgen dat je als organisatie kan veranderen

Hoe ervoor zorgen dat je als organisatie kan veranderen

Opdat een verandertraject wil slagen, moeten er 3 barrières overwonnen worden. 
In onze vorige blog bespraken we hoe je door DUIDELIJKHEID te scheppen de eerste hinderpaal van weerstand kan overwinnen. Daarnaast moet je de verandering ‘KUNNEN’ doorvoeren. En de laatste hindernis is ervoor zorgen dat jouw medewerkers de verandering niet ‘WILLEN’.

Hieronder lichten we toe hoe wat je moet doen om ervoor te zorgen dat je organisatie kan veranderen.

Ondernemingseigen blokkades

Soms zijn er hindernissen eigen aan de onderneming die verhinderen dat je een bepaalde verandering kan doorvoeren. Wat bedoelen we hiermee?

Je kan gebonden zijn aan exclusiviteitscontracten met leveranciers. Soms is het niet toegelaten bepaalde activiteiten uit te voeren omdat je niet over de nodige vergunningen beschikt of je statuten dit niet toelaten. Het is belangrijk dit vooraf goed in kaart te brengen, zodat je erop kan anticiperen.

We gaven in vorige blogs al mee dat het belangrijk is om bij de voorbereiding in kaart te brengen welke afdelingen en mensen rechtstreeks of onrechtstreeks geraakt worden door de verandering. Bovendien is het cruciaal om invloedrijke personen mee te hebben in je verhaal. Let op: invloedrijk is niet gelijk aan leidinggevend. Hiermee bedoel ik dat je moet weten welke personen veel informele macht hebben binnen de organisatie. Mensen naar wie geluisterd wordt, ook al hebben ze officieel geen leidinggevende functie.

En hopelijk beschikt je organisatie over voldoende mensen met een groei-mindset. Heeft het merendeel van je medewerkers een fixed mindset, waardoor elke verandering tot weerstand leidt, dan zet je best eerst in op coaching en begeleiding om hen persoonlijk of in team te leiden naar een growth mindset. Dit geldt trouwens ook voor leidinggevenden.

Middelen

Het 2e aspect dat ervoor kan zorgen dat verandering niet kan doorgaan is een tekort aan middelen. En middelen moet je hier breed zien. Het gaat hier inderdaad om centen, maar ook om mensen om het verandertraject in goede banen te leiden. Daarnaast zal ook ondersteuning nodig zijn. We weten ondertussen allemaal dat alles in een organisatie samenhangt. Dat betekent dat de kans reëel is dat je op een bepaald moment ICT-support of HR-ondersteuning nodig hebt. Ook in die afdelingen zullen tijd, middelen en mensen beschikbaar moeten zijn om die ondersteuning te leveren. Zorg ervoor dat dit is doorgesproken met de betreffende verantwoordelijken.

Maak een overzicht. Wat heb je al beschikbaar en wat ontbreekt er nog? Welke acties moeten ondernomen worden om die ontbrekende middelen ter beschikking te hebben? Als dit niet tijdig zou lukken, wat zijn de alternatieven?

Leervermogen

Een derde en laatste aspect dat het kunnen veranderen van een organisatie beïnvloedt is het leervermogen van de organisatie en haar medewerkers. Hopelijk heeft iedereen begrepen dat de noodzaak van levenslang leren niet de toekomst is, maar ondertussen al realiteit is. Leren staat niet gelijk met het volgen van opleidingen, maar betekent het verkrijgen van nieuwe kennis. Dit betekent dat het cruciaal wordt dat medewerkers nieuwe en veranderende informatie snel kunnen verwerken en toepassen. We noemen dit leervermogen en dat is niet hetzelfde als IQ.

Leervermogen is dus het vermogen om nieuwe dingen te leren. Om razendsnel informatie te verwerken. Het gaat om de capaciteit om van allerlei fragmenten een samenhangend geheel te maken. Laat ons eerlijk zijn, niet dat iedereen binnen de organisatie kan dit. Maar je kan dit meten. Meer zelfs, leervermogen is geen vaststaand gegeven en kan gestimuleerd worden.

Het komt er dus op neer om de ‘juiste mix op cognitief vlak’ te zoeken. Dit maakt dat je organisatie enerzijds over de talenten beschikt die vooruitgang mogelijk maken, snel leren en ook uiterst complexe rollen kunnen vervullen. Anderzijds moet je mensen aan boord hebben die tevreden zijn met minder uitdagende rollen, maar die toch het gevoel hebben een waardevolle bijdrage te leveren. Zo bouw je betrokken, tevreden en stabiele teams.

Hoe hoger het leervermogen en hoe gebalanceerder het team, hoe kleiner de kans op weerstand bij veranderingen.

Conclusie

Wil je ervoor zorgen dat je organisatie kan veranderen, dan moet je eerst komaf maken met de  ‘oude systemen’ die de gewenste / noodzakelijke veranderingen zullen blokkeren. Je voorziet de nodige middelen (geld, mensen en ondersteuning) en je zorgt voor een voldoende hoog leervermogen bij je medewerkers. Op die manier is je organisatie gewapend om de tweede hindernis – niet kunnen veranderen – te nemen.

Plan je binnenkort een fusie of overname en wil je het integratietraject tot een goed einde brengen, maar weet je niet goed hoe er aan te beginnen, neem dan zeker contact met ons op.

Peter Dick

Change Consultant
M&A Integration Expert
Zaakvoerder DynamICK
Founder 'Fusies en Overnames'
Dit E-mail adres wordt beschermd tegen spambots. U moet JavaScript geactiveerd hebben om het te kunnen zien.
Dit E-mail adres wordt beschermd tegen spambots. U moet JavaScript geactiveerd hebben om het te kunnen zien.
Volg jij ons al op LinkedIn?

 

Joomla Social by OrdaSoft!

Related Articles

Fusies en Overnames | Maak van je integratietraject een succes!

“Fusies en Overnames” begeleidt als professionele partner organisaties in het uitwerken en implementeren van een integratieplan bij overnames en fusies. Samen met onze klanten werken we aan een ééngemaakte, toekomstgerichte en dynamische onderneming met een geïntegreerde mens- én resultaatgerichte bedrijfscultuur en betrokken medewerkers. We verzoenen ‘the best of both worlds’ met de ambitieuze strategie voor de toekomst.